[نوره عبدالرحمن "سما"]

لماذا التحول إلى الإدارة العامة الحديثة

مفهوم التغيير



ثورة العالمية نحو التحول إلى الإدارة العامة جديدة وانطلاقًا من أن الهدف الأساسي لكل مدير ناجح في عصرنا هذا ، عصر التغير المتسارع

في مجالات الحياة وميادينها كافة هو التعرف على المعارف والمهارات والاستراتيجيات

الضرورية لإحداث التغيير الإيجابي وتطبيقها بنجاح في المؤسسات ،

إذ يعتبر نمط إدارة التغيير نمط فعال لما له من أثر في الانتقال بالمؤسسات إلى القرن الحادي و العشرين و التعايش الفاعل معها ، والاستجابة بشكل أفضل لمتطلباتها و تحدياتها و تقنياتها ويعتبر المدير مسئولا عن إحداث التغيير في المؤسسة ، حيث يركز علي :


البناء والتطوير لرؤية مشتركة للمؤسسة ، وتحسين سبل وأساليب التواصل مع العاملين فيها ،

وصنع القرارات الإدارية داخلها بطريقة تعاونية و تشاركية.

و “التغيير يعني في اللغة إحداث شيء لم يكن من قبل بنفس الصورة التي أصبح عليها بعد ( التغيير هو الانتقال من حالة غير مرغوبة إلى حالة أخرى مرغوبة يفترض فيها أن تكون أكثر ايجابية وتلقى قبو لا لدى أغلبية العاملين في الإدارة .( زهد: 2004
ويعرف بعض الباحثين أن التغيير “عمل جماعي مقصود يهدف لإحداث التكيف الأفضل ويشمل
سلوك الأفراد وهياكل التنظيم ونظم الأداء وتقويمها وذلك بغرض التفاعل والتكيف مع البيئة
المحيطة “.ولا بد من التمييز بين التغيير كظاهرة وبين إدارة التغيير كمنهج تطبيقي له أسس وقواعد”
وأصول. فإن إدارة التغيير ليست سوى تطبيق فعلي لعملية صنع القرار في الفكر الإداري
المعاصر. ويمكن تعريف إدارة التغيير كما يلي:

يعرفها (اللوزي) بأنها أي عملية تبديل أو تعديل أو إلغاء أو إضافة مخطط لها في بعض
أهداف وسياسات المؤسسات أو قيم واتجاهات الأفراد والجماعات فيها أو في الإمكانيات
والموارد المتاحة لها أو في أساليب وطرق العمل ووسائله ويستجيب لها المديرو ن بأشكال
وطرق مختلفة لغرض زيادة فاعلية أداء هذه المؤسسات وتحقيق كفاءتها)
(اللوزي، 1998 : 338 )

كما عرفها عماد الدين ” هي إدارة الجهد المخطط والمنظم للوصول إلى تحقيق الأهداف
المنشودة للتغيير من خلال التوظيف العلمي السليم للموارد البشرية والمادية والفنية والتقنية
المتاحة للمؤسسة ). “عماد الدين، 2003 :8)

ويعرف الباحث إدارة التغيير بأنها “القدرة على صنع القرار التشاركي وتعتمد على نوع
مختلف من القوة لا يفرض من إلا على وإنما يبرز من خلال العمل الجماعي مع الآخرين
ومساعدتهم على إيجاد معنى أكبر وأعمق لعملهم واستثمار إمكاناتهم الفردية والجماعية
بشكل أفضل وحل المشكلات المؤسسية بصورة تعاونية“.

ولتحقيق ذلك يجب تنمية مدير المؤسسة وتطوير دوره من مدير تنفيذي إلى قائد إداري مسئول
عن إدارة التغيير في مؤسسته وتحقيق النمو المهني للعاملين

وإدارة التغيير ليست عملية سهلة وبسيطة وإنما هي “عملية متشابكة متداخلة في عناصرها
ومكوناتها تتسم بالإبداع و الابتكار في ممارساتها ويعتمد نجاحها بالدرجة الأولى على العنصر
البشري الذي يتمثل في جانبين رئيسيين هما: حماس قادة التغيير من جهة و التزام المتأثرين
بالتغيير بتنفيذه من جهة أخرى .(عماد الدين، 2003 :3)

ويعتبر التغيير قانون الحياة ولا بد أن يرافقه هدف للتغيير ومعرفة أسبابه الداخلية والخارجية
وما يشتمل عليه من تقنيات ومعرفة شاملة بالمحددات البيئية وإيجاد علاقات متوازية مع البيئة
لتحسين قدرات مدير المؤسسة على اتخاذ قرار التغيير وحل المشكلات التي تعترضه.

ويلعب النمط الإداري لمدير المؤسسة دورًا حاسما في التأثير في سلوك العاملين وخلق المناخ
الملائم لعملية التغيير بالقدر الذي يسمح للمدير بأداء مهماته وتحفيز العاملين للعمل بروح
الفريق ليكون قادرا على تحقيق أهداف المؤسسة وفتح الآفاق التي تعمل على تطوير الجوانب
الإيجابية ومعالجة الجوانب السلبية للوصول بالصرح التعليمي إلى المستوى اللائق.

“ومن هنا فالمدير الناجح هو الذي يعمل على تشجيع الموظفين لأن يكونوا أعضاء منتجين
مخلصين في عملهم متطورين في معلوماتهم ومستقلين في شخصياتهم والمدير يجب أن يدرك
أن قوته الإدارية هي من قوة الموظفين في المؤسسة ولا يمكنه أن يكون قويا إلا إذا دعمهم
واحترمهم واعترف بكفاءاتهم وشاركهم الرؤيا في تطوير المؤسسة وأشركهم في صنع القرار
بحيث تتسلسل عملية اتخاذ القرار من أسفل الهرم ممثلا في العاملين
إلى قمته المتمثلة في الطاقم الإداري وعلى رأسهم المدير. ( دروزة ، 2003 :8)

مسوغات الحاجة إلى التغيير:

” عندما لا تعود الأساليب والممارسات مناسبة للأهداف المتوخاة لأن الزمن قد تجاوزها أو
لأنها لم تكن مناسبة أصلا في أي وقت مضى ، هنا تزداد دواعي التغيير وتصبح أكثر إلحاحًا
عما كانت عليه من أي وقت مضى لأنه إذا كان ثمن التغيير باهظًا فإن ثمن عدم التغيير يزداد
فداحة ، ومن دواعي التغيير :

-1 العولمة وما فرضته من تحديات اقتصادية وسياسية وثقافية واجتماعية على المجتمعات
والدول .

-2 الثورة العلمية والتكنولوجية والصناعية التي تفرض التغيير على كل المجتمعات والدول من
حيث إعادة بناء شاملة في كافة المجالات .

-3 تسارع المتغيرات العالمية والإقليمية التي فرضت واقعًا لابد للدول أن تسارع بالتعامل
الواعي معه بما يحمي مصالح شعوبها.(فهمي ، 2004 : 378)

ويذكر (الطراونة ) بعض العوامل التي تدعو إلى التغيير وهي:

-1 التقدم العلمي والتقني والنمو الفكري السريع . “

-2 تقدم وسائل الاتصال والانتقال.

-3 استغلال الثروات الطبيعية والموارد المادية والبشرية.

-4 ظهور القادة والمفكرين والمصلحين.

الحروب والفتوحات والثورات .(الطراونة ، 2003 .(100 : -5

ويرى الباحث أنه من مبررات استخدام إدارة التغيير في النظام التربوي ما يلي:


-1 العولمة التي جعلت العالم كقرية صغيرة بين يدي الطلاب .

-2 الثورة التكنولوجية الهائلة والتقدم العلمي السريع .

-3 ظهور وسائل الاتصال الحديثة والسريعة جدًا كالانترنت وغيره.

-4 فشل الأنظمة الإدارية التقليدية وخاصة النظام السلطوي وعدم قدرتها على تحقيق الأهداف
بالشكل المطلوب.

خصائص إدارة التغيير:

” إن إدارة التغيير نمط إداري يبني الالتزام ، ويخلق الحماس والدافعية للتغيير لدى العاملين في المؤسسات ، ويزرع لديهم الأمل بالمستقبل ، والإيمان بإمكانية التخطيط للأمور
المتعلقة بنموهم المهني وإدارتها ، ويمكن العمل التعاوني الذي تسعى إدارة التغيير إلي تعميمه
للمشاركين في العملية من إتقان عملهم واستشراف مستقبلهم ، ويزرع لديهم إحساسًا بالأمل
والتفاؤل والطاقة للعمل ، وإدارة التغيير في هذا المجال هي الإدارة التي تساعد علي إعادة
النظر في الرؤية المتعلقة بالإفراد ومهماتهم وأدوارهم و حثهم علي تجديد التزامهم ، وتسعى
لإعادة بناء النظم والقواعد العامة التي تسهم في تحقيق غاياتهم “

(Roberts, 1985 : 1024)

وتتطلب إدارة التغيير توافر خصائص عدة لدى القائمين عليها من أبرزها :

-1 إرادة جادة قادرة علي التحول إلي إدارة جادة تسعى لإحداث التغيير من منطلق استيعابها “

الواعي لمعطيات الحاضر واقتناعها بضرورة التغيير ومسوغاته .

-2 امتلاك القدرة علي المبادأة والإبداع والابتكار لإحداث التغيير والتطوير في عناصر
المؤسسة التعليمية وفعالياتها كافة من حيث بنيتها ، وأساليب قيادتها ، وطرائق عملها ، وأنماط
السلوك الإداري السائد فيها .

-3 القدرة على توفير المناخ الملائم للتغيير ووضع استراتيجيات فاعلة لإحداثه ، وتطبيقها
ومتابعة تنفيذ ها من خلال الاستفادة القصوى من الموارد : البشرية والمادية والفنية المتاحة ،
بهدف الارتقاء بالأداء المؤسسي وصولا إلي تحقيق الغايات المرجوة منه .

-4 الارتقاء بقدرات المؤسسة وأدائها لتكون قادرة علي مواجهة المستجدات المتلاحقة
واستيعاب متطلباتها والتعامل معها بإيجابية ). عماد الدين، 1995 .(45- 42:
وإن التحول من الإدارة القديمة إلي إدارة الحديثة يتطلب تمكين مدير المؤسسة من ممارسة
مهمات عملة كقائد إداري مسئول يعمل مع فريق مؤسسته اعتمادًا علي الأسس العلمية
والمهنية والإنسانية ، وليس انطلاقا من مفاهيم الرئاسة السلطوية ، وذلك ضمن إطار من
الممارسات الديمقراطية التي تؤكد علي مبدأ الشورى.

. ” وانطلاقًا من أن الهدف الأساسي لكل مدير ناجح في عصرنا هذا ، عصر التغير المتسارع
في مجالات الحياة وميادينها كافة هو التعرف على المعارف والمهارات والاستراتيجيات
الضرورية لإحداث التغيير الإيجابي وتطبيقها بنجاح في المؤسسات ، وتبدو أهمية
إطلاع القائد الإداري على أبرز هذه الأفكار وممارساتها الناجحة ، وذلك انسجامًا مع اعتبار
المؤسسة أكثر المؤسسات حاجة للتطوير المستمر تلبية للحاجات الفردية والمجتمعية
المتنامية ، وتنجح إدارة التغيير إذا انسجمت جميع العناصر معًا ضمن إطار شامل متكامل ،
وبطريقة تسهم في جعل المؤسسة أكثر قوة وقدرة علي مواجهة التحديات وتلبية المتطلبات
وإحداث التطوير المنشود ، وذلك من خلال انتهاج خطط تطويرية مناسبة لإدخال التغيير
للمؤسسة وضمان نجاحه وتحقيقه لغاياته ) . (جرادات وعماد الدين ، (61 : 2000

خصائص مدير التغيير الفعال :


-1 مواقف مدير التغيير الفعال وهي : “

أ- يوفر دعمًا إيجابيًا للعاملين معه ولا يخذلهم .

ب- يعامل أعضاء الهيئة العاملة معه بالمساواة ، ويستمع إليهم بفاعلية .

ت–يتصف بالحماس والدافعية ، والاهتمام بقضايا التربية والتعليم وأولوياتها .

ث- يتميز بالالتزام في أداء الأعمال وتنفيذ المهام علي النحو الأفضل .

ج- يتسم بالمثابرة ولا يبالغ في ردود أفعاله بل يكون عقلانيًا إذا سارت الأمور بعكس ما هو
منشود .

ح- لديه استعداد للتجريب والتغيير والمخاطرة المنطقية المحسوبة .

43

خ- لا يحاول فرض وجهة نظره بالقوة ولا يسعى للانفراد بالحوار دائمًا .

د- لديه استعداد ورغبة للتعلم من أخطائه ومحاولاته(. ( Scott , 1999AD :149

-2 طريقة تفكير مدير التغيير الفعال : وتتميز بما يلي :

” أ- يري كل موقف كقضية متفردة بذاتها ، ويدرك إمكانية وجود فرص للتشابه مع مواقف
أخرى مماثلة .

ب- يعد للتغيير ويد يره عن طريق استخدام قوائم للتشخيص والمطابقة والتعديل ، تم تطويرها
بشكل مناسب لأغراضها .

ت- لدية قدرة علي التخيل والتصور ويمتاز بالمرونة ويشجع استمرار التفكير ومتابعته أثناء
فترة تطبيق التغيير ، مما يمكن أن يؤثر بفاعلية علي سير العمل والتطوير .

ث- لدية قدر ة علي التفكير المتعمق في الأمور ودراستها وتحليلها واستنتاج نقاط الاتفاق أو
التلاقي بين البدائل والاحتمالات المختلفة .

ج- يمكنه الوصول إلي جوهر المشكلة ، ولدية القدرة علي توقع المشكلات المحتملة .

ح- يستطيع أن يتعلم من خلال مروره بالخبرة أو التجربة .

خ-لديه القدرة على توجيه تعلمه الذاتي ومتابعة نموه المهني.( Scott,1999AD :150)

-3 المعارف والمهارات المطلوبة من مدير التغيير الفعال : وهي :

” أ- يتفهم ديناميكية عملية التغيير ويستطيع التعامل معها والعمل بموجبها بكفاءة ونجاح .

ب- يعرف النقاط والعناصر الرئيسة التي ينبغي أخذها بعين الاعتبار في كل موقف من
مواقف التغيير .

ت- يتفهم طبيعة برامج التعلم والعمليات المرتبطة بتصميمها وتطبيقها وتقويمها ، إضافة إلي
إدراك أساليب التعزيز المنظم وكيفية استخدامها .

ث- يتفهم ديناميكية البحث الإجرائي وأساليبه وآليات توظيفه .

ج- يمتلك مهارات متنوعة تساعده علي الاندماج الفاعل في علاقاته مع الآخرين ، والتفاوض
الناجح معهم ، والتفويض الملائم لهم ، باعتبارهم الأعضاء الرئيسين في عملية التغيير ، سواء
كان ذلك عن طريق اللقاءات الفردية ، أو أ ثناء العمل في المجموعات الصغيرة ، أو من خلال
الاجتماعات الرسمية .

ح- يستطيع بناء مناخ عمل إيجابي مساند وتعزيزه .

خ- لدية أساليب ووسائل للتواصل المستمر مع المعارف والخبرات والتجارب الجديدة في
مجال تخصصه ، لإثراء حصيلته منها وجعلها متنامية بصورة مستدامة .

د- يتفهم طبيعة عمل وأبعاد عمليتي التعلم والتعليم ، ويمتلك حصيلة واسعة من الآليات التي
تساعده علي تحقيق تعلم فعال .

ذ- يستطيع استخدام التقنيات المناسبة التي تساعده علي رفع كفاءته في جميع جوانب العمل
ومجالاته .

ر- يتفهم طبيعة وآليات تحقيق النمو المهني المستدام ذاتيًا (Scott , 1999AD :153-44)



http://www.noura-alrasheed.com/?p=958#more-958